HR-Blog
Active Sourcing: Definition, Vorgehensweisen und Profi-Tipps
Employer Branding  |  7 Min.

Active Sourcing: Definition, Vorgehensweisen und Profi-Tipps

Sonja Dietz

Seitenansicht einer Frau, die ein Smartphone in der Hand hält. Ein globales Netzwerk hologram im Vordergrund.

Active Sourcing – das ist die Direktansprache von Kandidaten. Aber was bedeutet das genau? Was ist dabei zu beachten? Und: wie stellen Personalsuchende beim Active Sourcing einen Recruiting-Erfolg sicher? Fragen über Fragen! Wir geben Tipps und erläutern alle wissenswerten Hintergründe.

 

Active Sourcing: Was ist das? Eine Definition.


Gerade in leer gefischten Arbeitsmarktbereichen ist Active Sourcing heute Gang und Gäbe. Das Prinzip: Personalsuchende sprechen Kandidaten an, die zu einer vakanten Stelle in ihrem Unternehmen passen.

Das kann face-to-face bei Bewerberveranstaltungen geschehen. Verbreitet ist aber auch die Direktansprache im Internet über soziale Medien oder über Businessnetzwerke wie LinkedIn oder Xing.

 

Active Sourcing: Das sind die Risken


Laut der Studie Recruiting Trends 2020 der Universität Bamberg sind Talente auch prinzipiell aufgeschlossen von Firmen angesprochen zu werden, die ihnen ein Jobangebot vermitteln wollen. Es gibt aber auch Risiken von Active Sourcing. Fallen Direktansprachen zum Beispiel nicht passgenau aus oder werden Talente zu häufig kontaktiert, reagieren diese genervt.

Häufige Gründe, warum Kandidaten vom Active Sourcing genervt sind:

  • Verwendung von Standardfloskeln und ein fehlender persönlicher Bezug bei der Kontaktaufnahme.
  • Eine fehlende Passung  zwischen dem zu vermittelnden Job und den Fähigkeiten des Kandidaten.

Ein unprofessionelles Active Sourcing bleibt meist nicht ohne Folgen

Kandidaten springen genervt ab und jeder achte meidet nach einer negativen Active-Sourcing-Erfahrung auch die Produkte des Unternehmens.

Bedeutet: Wer als Recruiter Talente überzeugen will, muss bei der Ansprache einiges besser machen. Wir haben daher nachfolgend ein paar Active Sourcing Tipps zusammengestellt.

 

5 Tipps für Active Sourcer

 

1. Reden hilft!

Eigentlich ist es logisch, dennoch wird es gerne verkehrt gemacht. Personaler, die von einer Fachabteilung den Auftrag bekommen, nach einem Kandidaten zu suchen, sollten sich vorab schlau machen, welches Set an Skills für die offene Stelle benötigt wird. Also: Bitte nicht den Griff zum Telefon scheuen und die Kollegen aus dem jeweiligen Team kontaktieren.

 

2. Abgeben, wenn’s unverständlich wird

Falls Sie als Personaler nicht alles verstehen, was die Kollegen aus der Fachabteilung an Fachausdrücken von sich geben, bricht Ihnen kein Zacken aus der Krone, wenn Sie das zugeben. Wie sollen Sie sonst dem Kandidaten die Stelle schmackhaft machen?

Ihn Zweifelsfall bitten Sie einen Kollegen aus der Fachabteilung um Hilfe, wenn Sie die erste Kontakt-E-Mail ausformulieren. Dann sieht die erste Ansprache auch so aus, wie sie aussehen soll:

  • Keine Standardfloskeln.
  • Eine Herstellung der Bezüge zwischen den Skills des Kandidaten und der ausgeschriebenen Stelle.

Die Kontaktanbahnung erfolgt bei einer Bewerbermesse? Auch dafür gibt es eine Lösung. Bitten Sie einen Kollegen aus der Fachabteilung mitzukommen und mit Bewerbern über den fachlichen Part zu sprechen, während Sie das Unternehmen vorstellen. Je konkreter der Einblick in in den Betrieb ausfällt, umso besser.

 

3. Das richtige Verhalten beim Jobinterview

Das Talent hat Feuer gefangen und das erste Gespräch ist in Sicht? Glückwunsch! Bis hierhin ist alles optimal gelaufen. Doch nun gilt es dran zu bleiben und nicht nachzulassen. Sorgen Sie als Recruiter für die richtige Atmosphäre im Gespräch.

Machen Sie zum Beispiel das Angebot, sich erstmal in Ruhe hinzusetzen und reichen Sie noch etwas zu trinken, bevor es losgeht. Das schafft Ruhe und hilft dem Kandidaten, seine Nervosität abzuschütteln. Planen Sie außerdem genügend Zeit ein, damit das Vorstellungsgespräch in einer entspannten Atmosphäre stattfinden kann und Sie nicht dauernd auf die Uhr schauen müssen.

 

4. Authentisch bleiben

In dem Gespräch geht es auch darum, Ihr Unternehmen darzustellen:

  • Was hat der Arbeitgeber zu bieten?
  • Wie ist es um die Work-Life-Balance bestellt und wie um Weiterbildungen?
  • Wie steht es um die Aufstiegsmöglichkeiten…?

Wichtig dabei ist: Bleiben Sie auf dem Boden der Tatsachen und machen Sie keine falschen Versprechungen. Kandidaten haben feine Antennen dafür, ob Realität und Gesagtes übereinstimmen oder nicht und sind im letzten Fall schneller wieder von der Bildfläche verschwunden als dem Personaler lieb ist. Und: Sowas spricht sich in Kandidatenkreisen schnell herum und ist schlecht fürs Unternehmensimage und somit auch negativ für das Employer Branding. Also: Authentizität ist mehr als Trumpf!

5. Nach dem Gespräch ist vor dem Vertrag

Das Gespräch ist gut gelaufen? Sehr schön! Nun gilt es, Geduld zu wahren. Sie haben mit dem Kandidaten verabredet, dass er eine Woche Bedenkzeit bekommt? Dann ist es ratsam, sich auch daran zu halten und frühestens einen Tag nach Ablauf der Frist nochmals nachzuhaken. Alles andere wirkt aufdringlich.

Melden Sie sich am besten per E-Mail. Denn telefonische Rückfragen sind immer eine heikle Sache. Schließlich könnte sich der Kandidat gerade am Arbeitsplatz befinden und durch den Anruf in Verlegenheit gebracht werden. Zum Beispiel, wenn gerade der Vorgesetzte neben ihm steht.

eBook: Social Recruiting
eBook: Social Recruiting

Passive und aktive Kandidaten begeistern

Jetzt Downloaden

Methoden des Active Sourcings


Um Kandidaten direkt anzusprechen, gibt es verschiedene Methoden. Während viele Recruiter beispielsweise in Businessnetzwerken noch manuell nach passenden Talenten suchen, lässt sich das Active Sourcing auch durch eine HR-Software automatisieren. Allerdings ist der Automatisierungsgrad im Active Sourcing laut der Studie Recruiting Trends aktuell noch sehr gering, in der Tendenz aber steigend.

Im Jahr 2030 wird nach Einschätzung der Unternehmen der Automatisierungsgrad des Active Sourcings bei etwa 50,0 Prozent liegen. Aktuell liegt er etwa bei 10 Prozent.

Die entsprechenden Tools haben das Zeug, Recruitern das Leben erheblich leichter zu machen. Vorreiter dieser Technologien war etwa die Marke Talentwunder. Inzwischen gibt es zig HR-Software-Anbieter, die auf den fahrenden Zug aufgesprungen sind und Active-Sourcing-Tools anbieten.

 

Gefaltete Hände, die Icons eines weißen und eines farbigen Avatar von zwei Business-Personen präsentieren.

 

Suchmaschine für Personaler
Dabei handelt es sich um eine Art Suchmaschine für Personaler. Und so funktioniert’s: Der Recruiter gibt an, nach welchen Hard oder Soft Skills er für eine vakante Stelle sucht. Ein Klick und die Software durchsucht ähnlich wie Google das ganze Netz nach perfekten Treffern ab: (Lebenslauf-)Datenbanken, soziale Medien oder Businessnetzwerke.

Damit aber nicht genug. Die Tools dringen auch in Nischen vor, in die Recruiter bei der manuellen Suche nicht unbedingt vordringen. Dazu gehören Spezialcommunities, in denen sich rare Talente tummeln, um sich fachlich auszutauschen. Dabei hinterlassen sie häufig auch Informationen über ihren Werdegang.


Diese Daten nehmen die Active-Sourcing-Tools auf und präsentieren sie dem Recruiter. Und zwar sekundenschnell. Sie bündeln die gefundenen Fakten zu jedem Kandidaten in einem übersichtlichen Profil. Wer die Tools einmal ausprobiert, wird überrascht sein, wie passgenau die Treffer sind, die sie auf Basis der vordefinierten Kriterien des Recruiters ausspielen.

Targeting: Kandidaten in Sozialen Netzwerken aufspüren
Es gibt  noch eine zweite Technologie, die Recruiter seit einiger Zeit beim Active Sourcing unterstützt: Targeting in sozialen Netzwerken. Externe Dienstleister und die sozialen Netzwerke selbst bieten seit geraumer Zeit die Möglichkeit zur Schaltung so genannter Social Job Ads an. Zur Verfügung stehen diese auf Netzwerken wie Facebook, Twitter und Instagram.

Das Prinzip dahinter: Geschaltete Stellenanzeigen werden nicht wahllos an irgendwelche Kandidaten ausgespielt, sondern höchst zielgerichtet an Kandidaten, deren Profil exakt zur Stellenanzeige passen. Die Online-Stellenanzeige erscheint in den Timelines der jeweiligen Facebook- oder Instagram-Nutzer. Ein solches Targeting im Active Sourcing erhöht die Wahrscheinlichkeit eines Recruiting-Erfolgs immens.

 

Vereinfachter Bewerbungsprozess durch Active Sourcing


Die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Talent auch tatsächlich bewirbt, lässt sich noch einmal deutlich steigern, wenn ihm einen einfachen Bewerbungsprozess anbietet. Zum Beispiel über einen Chatbot. Das Prinzip: Über einen Bewerben-Button in einer Stellenanzeige gelangt ein Talent  nicht wie gewohnt auf ein sperriges Online-Formular, sondern kommt in Kontakt mit einem Chatbot.

Der Bewerber beantwortet diesem kurz und knapp relevante Fragen zu seinem Profil:

  • Name
  • Erfahrungen
  • Bisherige Arbeitgeber
  • Arbeitserfolge
  • Gehaltsvorstellungen
  • Starttermin
  • Telefonnummer
  • E-Mail-Adresse

Das Besondere: Das Talent kann innerhalb von nicht einmal 30 Sekunden die wichtigsten Daten zu seinem Profil eingeben, ohne diese wie in einem Anschreiben ausformulieren zu müssen.

Der Chatbot sammelt die Eingaben und bereitet sie für den Recruiter ansehnlich und strukturiert auf. Bei Interesse kann der Recruiter Kontakt aufnehmen und weitere Informationen wie Lebenslauf, Arbeitszeugnisse oder CV anfordern. So geht Recruiting heute.

Sie suchen Lösungen, um Ihr Recruiting zu verbessern? Wir beraten Sie gerne – angefangen von den besten Strategien zum Aufbau Ihrer Stellenanzeige bis hin zur Auswahl einer passgenauen HR-Software, die Sie auch beim Active Sourcing unterstützt.  Kontaktieren Sie uns jederzeit

Finden Sie eBooks zu allen Themen in unserer Academy

Abonnieren Sie unseren Newsletter, um nichts zu verpassen

030 120 643 64

Für kostenfreie Anrufe.

post@personalhub.de

Für alle, die lieber schreiben.

Rückruf-Service

Wir rufen Sie gerne zurück.

Wir sind täglich von 8:00 bis 18:00 Uhr für Sie da.